Dans beaucoup d’entreprises, la fin de carrière reste un sujet qu’on aborde tard, parfois au moment du pot de départ. Pourtant, les salariés de plus de 50 ans portent souvent des savoir-faire précieux, et leur départ mal préparé laisse un vide difficile à combler. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés pousse les entreprises à anticiper. Voici ce qu’elle change et comment s’organiser.
Ce que change la loi du 24 octobre 2025
La loi transpose les accords nationaux interprofessionnels signés fin 2024 par les partenaires sociaux. Plusieurs mesures concernent directement la gestion des fins de carrière.
L’entretien de parcours professionnel
L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel. Il prend une place plus importante dans la gestion de carrière, avec deux rendez-vous spécifiques pour les salariés expérimentés :
- un entretien de mi-carrière, organisé autour de 45 ans, en lien avec la visite médicale de mi-carrière ;
- un entretien de fin de carrière, dans les deux années qui précèdent le 60e anniversaire du salarié.
Ces entretiens ne servent pas à évaluer la performance. Ils portent sur la suite du parcours : souhaits d’évolution, besoins de formation, aménagement du poste ou du temps de travail, projet de départ.
La retraite progressive facilitée
La retraite progressive est accessible dès 60 ans. Elle permet au salarié de travailler à temps partiel tout en percevant une partie de sa pension. L’employeur qui refuse une demande doit désormais motiver davantage son refus.
Une négociation obligatoire dans les grandes entreprises
Les entreprises d’au moins 300 salariés doivent négocier sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés : recrutement, maintien dans l’emploi, aménagement des fins de carrière et transmission des savoirs.
Un nouveau contrat pour recruter des séniors
La loi crée, à titre expérimental pour cinq ans, un contrat de valorisation de l’expérience, destiné à faciliter l’embauche de demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans (ou 57 ans si un accord de branche le prévoit).
Quatre idées reçues à dépasser
Avant de parler d’outils, il faut souvent changer de regard. Quatre idées reçues reviennent régulièrement.
« Ils ne veulent plus se former. » Sur le terrain, les salariés expérimentés veulent surtout se former autrement : des contenus concrets, reliés à leur expérience et à leur métier, plutôt que des modules théoriques.
« Ils ont du mal avec le changement. » Ils ont surtout du mal avec le changement qu’on n’explique pas. Comme tout le monde.
« La fin de carrière se gère toute seule. » Elle se prépare : un entretien, un projet, un calendrier partagé entre le salarié, son manager et les RH.
« La transmission se fait naturellement. » Sans organisation, les savoir-faire partent avec les personnes.
Comment organiser la transmission des savoirs
La transmission est souvent l’enjeu le plus concret pour l’entreprise. Quelques étapes permettent de la structurer.
1. Identifier les savoirs critiques
Quels savoir-faire sont détenus par une seule personne ? Quelles connaissances seraient perdues demain si ce salarié partait ? Une cartographie simple, poste par poste, suffit souvent à faire apparaître les priorités.
2. Organiser le tutorat ou les binômes
Associer un salarié expérimenté à un collègue plus jeune, avec des objectifs clairs et un temps dédié, est l’un des moyens les plus efficaces de transmettre. Le temps de tutorat doit être reconnu et intégré à la charge de travail, sinon il passe toujours après l’urgence.
3. Formaliser ce qui peut l’être
Fiches de procédure, retours d’expérience, vidéos courtes : tout ne se formalise pas, mais ce qui peut l’être facilite l’apprentissage des nouveaux arrivants.
4. Valoriser le rôle de transmetteur
Être reconnu comme référent ou tuteur est souvent une source de motivation forte en fin de carrière. C’est aussi un moyen de garder l’engagement des salariés expérimentés jusqu’à leur départ.
Le rôle du manager
Le manager de proximité est en première ligne. C’est lui qui voit la charge de travail, les difficultés physiques éventuelles, les envies d’évolution ou de transmission. Il doit pouvoir aborder la fin de carrière sans maladresse, sans tabou et sans présumer des souhaits du salarié.
Former les managers à ces entretiens est souvent un bon point de départ : savoir poser les bonnes questions, écouter, proposer des pistes concrètes et faire le lien avec les RH.
Notre accompagnement sénior dans le Nord et partout en France
PSM Formation Consulting accompagne les entreprises et leurs collaborateurs séniors : préparation des entretiens, organisation de la transmission, formation des managers. Basés à Jeumont, nous intervenons dans le Nord et les Hauts-de-France (Valenciennes, Maubeuge, Lille et alentours) et partout en France, sur site ou à distance.
Découvrez notre accompagnement sénior en entreprise ou contactez-nous pour en parler.